ניטור, מעקב וחדירה של מעביד לתיבות הדואר האלקטרוני של עובדיו

דליפה של סודות מסחריים על ידי עובדים היווה מאז ומתמיד גורם לחשש בליבם של מעסיקים רבים.


בעידן הטכנולוגי, בו העברת מידע נעשית בצורה מהירה וקלה יותר, מחפשים מעסיקים אמצעים שונים על מנת לחסום דליפה של סודות מסחריים ממקום העבודה החוצה מצד אחד ועל מנת לעקוב אחר פעילות העובדים מהצד השני כדי לאתר דליפה שכזו כשהיא כבר מתרחשת.


לאחר שבזירה זו הייתה קיימת אי וודאות רבה באשר למותר ולאסור בשים לב לזכותו הבסיסית של כל אדם לפרטיות ולשמירה על כבודו קבע בית הדין הארצי לעבודה בפסק דינה של כבוד השופטת נילי ארד, בהסכמת כבוד הנשיא השופט סטיב אדלר וכבוד השופטת רונית רוזנפלד, בע"ע 90/08, 312/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח' (2011) (להלן: "פסק הדין") את הכללים בנוגע לאמצעים בהם יוכלו המעסיקים לעשות שימוש על מנת לעקוב ולחדור לתיבות הדואר האלקטרוני של עובדיהם.


בפסק הדין נקבע כי אין ספק שבמסגרת הפעלת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקים רשאים אלו לקבוע את מדיניות השימוש בטכנולוגיות העומדות לרשות העובדים לצרכי העבודה לרבות לקבוע האם העובדים מורשים לעשות שימוש בטכנולוגיות האינטרנט לצרכיהם הפרטיים ועד כמה מותר להם לעשות כן, לקיים מעקב אלקטרוני אחר השימוש הנעשה במחשב במקום העבודה ובמסגרתו, לבצע פעולות חסימה של שימוש לא ראוי של העובדים במחשבים ועוד. אולם, פעולות אלו צריכות להתנהל בכפוף לעקרונות תום הלב, גילוי, שקיפות, לגיטימיות, מידתיות וצמידות למטרה הנגזרים ממשפט העבודה, הזכות לפרטיות וכבוד האדם העובד. משכך נקבע כי ככל שבדעתו של המעסיק לנקוט באמצעי ניטור, מעקב וחדירה לשימושיו הוירטואליים של העובד במחשב אשר הועמד לרשותו על ידי המעסיק לצרכי עבודתו, על המעסיק למלא אחר התנאים המוקדמים כדלקמן:


1. קביעת מדיניות קבועה ומאוזנת בנוגע לשימוש הפרטי המותר לעובד במחשב במקום העבודה לרבות לעניין המעקב אחר תכתובת הדואר האלקטרוני של העובד במחשב אשר הועמד לשימושו ובכלל זה האמצעים הטכנולוגים בהם יעשה שימוש לניטור תוכן תכתובת הדואר האלקטרוני של העובד.

2. בהפעלת אמצעי המעקב על המעסיק לוודא כי הדבר חיוני לאינטרס לגיטימי וישיר של מקום העבודה וכי האמצעי מידתי לסיכון בגינו הופעל אמצעי זה. יש לבחון אמצעים חלופיים אשר הפעלתם פוגעת פחות בפרטיות העובד ושאינה כרוכה בקריאת תוכן הדואר האלקטרוני (עקרון המידתיות).

3. על המעקב להיות חוקי ובתום לב, כשגבולותיו מוגדרים ולמטרה לגיטימית ישירה של המעסיק תוך הימנעות ככל הניתן מפגיעה בזכות יסוד בסיסית של העובד או שהפגיעה תהא מידתית וסבירה ביחס למטרת המעקב (עקרון הלגיטימיות).

4. המעסיק לא יהיה רשאי לעשות שימוש במידע החורג מן המטרה הראשונית לשמה נאסף המידע (עקרון צמידות המטרה).

5. המעסיק חייב להביא לידיעת העובדים בפירוט ובבירור את המדיניות שנקבעה בנוגע לשימושי המחשב במקום העבודה, ולהסביר בפירוט את אופן יישומה של מדיניות המעקב אחר תכתובות הדואר האלקטרוני של העובד. על המעסיק לאפשר לעובדים גישה למידע שנצבר עליהם במסגרת המעקב ולהודיע להם על משך הזמן בו ייאגר המידע שנצבר. עליו להקפיד על דיוק המידע שנאסף, סודיותו ואבטחתו. כמו כן, על המעסיק ליידע צדדים שלישיים על אפשרויות המעקב של נתוני תקשורת ותוכן בתכתובת אלקטרונית עם מקום העבודה. (עקרון השקיפות).

6. ראוי כי עקרונות אלו יבואו לידי ביטוי בהסכם העבודה עם העובד, בתקנון המצוי במקום העבודה ובהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, המהווים חלק מחוזה העבודה האישי של העובד.


עוד נקבע בפסק הדין כי בכפוף לקיומם של תנאים מקדמיים אלו עדיין נדרשת הסכמתו המוקדמת, המודעת ומרצון חופשי של העובד לקיומן של פעולות מעקב וחדירה לתיבת הדואר האלקטרוני אשר הוקצתה לשימושו האישי של העובד. בעניין זה יש להטעים כי הסכמתו זו של העובד צריכה להיות מבוססת על גילוי מוחלט ושקיפות מלאה מצד המעסיק, ככל הניתן בכתב, במסגרתם יובאו לידיעתו של העובד טכנולוגיות איסוף המידע ומהותן לרבות סוג המידע שייאסף ותדירות המעקב, הנסיבות בהן ייעשה שימוש בטכנולוגיות אלו והשימוש שייעשה במידע לאחר שהופק כאמור. הסכמה מעין זו צריכה להינתן הן לעניין המדיניות הכללית בו נוקט המעסיק והן לעניין ביצוע כל פעולת מעקב וחדירה ספציפית ביחס לתיבת הדואר של העובד, וזאת בשים לב לסוגי תיבות הדואר האלקטרוני כפי שהוגדרו בפסק הדין ואשר יפורטו להלן.


כאמור, בפסק הדין נעשתה הבחנה בין סוגים שונים של תיבות דואר אלקטרוני וכפועל יוצא נקבעו השימושים המותרים והאסורים מצד העובד והמעסיק בכל תיבת דואר אלקטרוני, כדלקמן:


1. תיבה מקצועית – תיבת דואר אלקטרוני המיועדת לצרכי עבודה בלבד ועל העובדים נאסר לעשות בה שימוש לצרכיהם הפרטיים לרבות תכתובת דואר אלקטרוני אישית.

בכפוף לעקרונות אשר פורטו לעיל, המעסיק רשאי לקיים מעקב וניטור בתיבה המקצועית ולחדור לתוכן התיבה המקצועית. אולם, במידה ותוצאות המעקב הניבו תכתובת פרטית של העובד אין המעסיק רשאי להיכנס לנתוני התוכן של תכתובת פרטית זו, הגם שהיא נעשתה ללא הרשאה, אלא בקיום של חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית או פעילות אסורה אחרת ובכפוף לעקרונות המידתיות, הלגיטימיות והדין החל וככל שהמעסיק ביקש וקיבל מראש את הסכמת העובד במפורש, מדעת ומרצון חופשי לחדירה שכזאת.

2. תיבה מעורבת או אישית – המעסיק רשאי להתיר לעובד לעשות שימוש פרטי בתיבה המקצועית אשר הועמדה לעובד – תיבה מעורבת, או להקצות לעובד תיבה אישית נפרדת המיועדת לצרכיו הפרטיים של העובד בלבד – תיבה אישית.

במקרה של תיבה מעורבת או אישית חל איסור על המעסיק לנהל מעקב וחדירה לתכתובת הדואר האלקטרוני האישית של העובד, אלא בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן המצדיקות זאת כגון חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית או פעילות אסורה אחרת של העובד ובכפוף לעקרונות המידתיות, הלגיטימיות, צמידות למטרה, שקיפות והסכמה מפורשת, מדעת, מרצון חופשי ומראש של העובד.

בעניין הסכמת העובד לעניין ביצוע פעולת מעקב וחדירה ספציפית הרי שבתיבה המעורבת הסכמת העובד נדרשת אך לפעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתבות האישית שלו בלבד, להבדיל מהתכתובת המקצועית של העובד. לעומת זאת, בתיבה האישית יש צורך בהסכמת העובד לכל פעולת מעקב וחדירה ספציפית.

3. תיבה חיצונית – פרטית (webmail) – המעסיק רשאי להתיר לעובד לעשות שימוש בתיבת דואר חיצונית – פרטית כדוגמת gmail, hotmail ו-yahoo במרחב הווירטואלי המסופק על ידי המעסיק במקום העבודה.

נוכח היותה של התיבה החיצונית – פרטית רכושו הפרטי של העובד חל איסור על המעסיק לעשות שימוש באמצעים טכנולוגיים או אחרים לשם קיום מעקב וניטור על נתוני התקשורת של תיבה זו כמו גם לשם חדירה לתוכנה. יחד עם זאת, מקום בו סבור המעסיק כי מתקיימים הנסיבות החריגות אשר יש בהן להצדיק מעקב וחדירה לתיבה החיצונית – הפרטית עליו יהיה לפנות לערכאות משפטיות על מנת להוציא צו שיפוטי לחיפוש ותפיסה של ראיות פוטנציאליות, כגון צו אנטון פילר.


סוגיה מעניינת נוספת אשר נדונה בפסק הדין היא הדין החל על תדפיסי תכתובת דואר אלקטרוני של העובד שנמצאו בפח האשפה. נקבע כי במקרים אלו, משפח האשפה נחשב להיות בבחינת "רשות הרבים", הרי שנבחנת רק שאלת האיסורים החלים על חדירת המעסיק לתכתובת זו. בעניין זה, מסקנת בית הדין היא כי האיסורים החלים על חדירת מעסיק לתכתובת הדואר האלקטרוני האישית בתיבת הדואר שהוקצתה לו במקום העבודה, יחולו על אותה תכתובת בין אם הופקה בנייר ובין אם נמצאה בפח האשפה והמעסיק יוכל לעשות שימוש באותה תכתובת אישית ובמידע המצוי בה רק בהתקיים אינטרסים לגיטימיים כגון חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית או פעילות אסורה או פוגענית אחרת של העובד ובכפוף לעקרונות המידתיות, הלגיטימיות, צמידות למטרה ושקיפות ולאחר קבלת הסכמה מפורשת, מדעת, מרצון חופשי ומראש של העובד, כמפורט לעיל. כמובן שבהעדר הסכמת העובד יוכל המעסיק לפנות לבית הדין על מנת לקבל סעד אשר יתיר לו לעשות שימוש באותה תכתובת אישית ובמידע המצוי בה.


מאחר ומידת החשיפה בהוצאת תכתובת דואר אלקטרוני אישית אשר הושלכה על ידי העובד לפח האשפה אינה שקולה לחדירה לתיבת הדואר החיצונית – הפרטית של העובד קבע בית הדין כי התנאים החלים על שימוש בתדפיסי תכתובת דואר אלקטרוני אישית של העובד שמקורם בתיבות דואר אשר הוקצו לעובד על ידי המעסיק ושנמצאו בפח האשפה יחולו בהתאם גם על תדפיסי תכתובת דואר אלקטרוני אישית של העובד שמקורם בתיבת דואר אלקטרוני חיצונית – פרטית של העובד שנמצאו בפח האשפה.


לסיכום. בכפוף לעקרונות הכלליים אשר פורטו לעיל, קרי עקרונות השקיפות, המידתיות, הלגיטימיות, צמידות למטרה והסכמה מפורשת, מדעת, מרצון חופשי ומראש של העובד, בית הדין קבע את הכללים הבאים:


1. תיבה מקצועית – ניתן לעקוב ולחדור לתיבות הדואר של העובד. במידה ונמצא תכתובת אישית – ניתן לחדור לתוכן התכתובת רק אם מדובר בהתנהגות פסולה או פלילית של העובד ורק בהסכמתו.

2. תיבה אשר הועמדה לעובד על ידי המעסיק – לא ניתן לעקוב ולחדור לתיבות הדואר של העובד אלא אם מדובר בהתנהגות פסולה או פלילית של העובד. בנוסף, א. תיבה מעורבת – הסכמת העובד הספציפית נדרשת רק לצורך חדירה לתכתובת האישית של העובד; ב. תיבה אישית – יש צורך בהסכמת העובד לכל פעולת מעקב וחדירה ספציפית.

3. תיבה חיצונית – פרטית – לא ניתן לעקוב ולחדור לתיבות הדואר של העובד אלא באישור בית הדין אשר יינתן בנסיבות חריגות.


חשיבותו של פסק הדין בהיותו מצמצם את חוסר הוודאות אשר הייתה קיימת בסוגיה זו של יכולת המעסיק לקיים אמצעי מעקב וחדירה לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד בשים לב לפגיעה הקשה בזכות הפרטיות של העובד ובכבודו. יחד עם זאת חשוב לזכור כי בכך לא נסתם הגולל על יכולותיהם של המעסיקים לבצע מעקב אחר עובדיהם באמצעים אשר כבר הוכרו בפסיקה כלגיטימיים, כדוגמת האזנה לשיחות הטלפון, התקנת מצלמות ועוד אמצעים אחרים.




*** כל המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות יעוץ ו/או חוות דעת משפטית כלשהי. המחבר ו/או מנהל האתר אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

#חדי #גיאחדי #דיניעבודה #פרטיות #דואראלקטרוני #עובד #מעביד #יחסיעובדמעביד #ניטורומעקב #טליאיסקובענבר

פרסומים נבחרים
הפרסומים האחרונים
ארכיון
חפשו באמצעות "Tags"
No tags yet.